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Bajo nuestra opinión, resulta sorprendente que el procedimiento complejo de implantar en las empresas, debido a la gran casuística de relaciones laborales que hoy en día existen, esté tan poco definido en dicho Real Decreto-Ley. Por una parte, la norma sólo indica que “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”, mientras que deja para una posterior negociación colectiva o acuerdo de empresa la organización y documentación del registro de la jornada.

Eso sí, dicho control debe encontrarse a disposición de la Inspección de Trabajo, incluyendo la inobservancia de la norma como un nuevo hecho sancionable.

Pero el legislador parece que no ha tenido en cuenta que no todo el tiempo que el trabajador permanece en el centro de trabajo es tiempo de trabajo efectivo, porque las medidas que muchas empresas han así ido introduciendo en sus equipos de trabajo permiten la flexibilización como la disposición de tiempos de descanso variables. En ese sentido ya se han pronunciado los Juzgados de lo Contencioso Administrativo nº 3, 6, 7 y 16 de Madrid, en sentencias de fechas 8-10-2018, 23-10-2018, 29-11-2018 y 8-1-2019, en las que se concluye que, si no existe reclamación por parte del trabajador, los tiempos de descanso no deben computar como tiempo de trabajo efectivo.

Por otra parte, en la era tecnológica en la que nos encontramos, parece lógico que este control de presencia (y ausencia) pueda llevarse a cabo con aplicaciones informáticas, las cuales podrían incluso incluir apps en el móvil desde el que registrar el inicio y finalización de la jornada, así como incluso la geolocalización del trabajador, siempre sin vulnerar los derechos fundamentadles de privacidad, intimidad y protección de datos de carácter personal.

En nuestra opinión, se trata de una cuestión complicada en cuanto a la realidad laboral de muchas empresas, la cual ha sido introducida en una norma sin el desarrollo de aplicación suficiente, lo cual crea muchas dudas en su cumplimiento, con la consiguiente inseguridad jurídica tanto de la empresa como del trabajador.