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Conductas que constituyen causa de despido por transgresión de la buena fe contractual.
13/12/2018
Ante la imposibilidad a priori de determinar los supuestos que constituyen abuso de confianza, deslealtad y transgresión de la buena fe contractual, como causa de despido disciplinario, es la casuística jurisprudencial la que nos da el conocimiento preciso de la concurrencia de la causa de despido por vulneración del deber de buena fe. A continuación exponemos una relación detallada, pero no limitativa, de los supuestos que han sido considerados jurisprudencialmente como causa de despido.
1. Abuso de confianza y deslealtad: utilización en beneficio propio de la confianza que la empresa tiene depositada en él. El trabajador ha de cometer el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Es necesaria una conducta dolosa o culposa.
2. Extralimitación de funciones: cuando el trabajador se arroga funciones diferentes a las otorgadas, sin autorización.
3. Falsedades: cobro de gastos inexistentes, obtención de permisos/licencias con causas no reales, modificar nómina para obtener crédito bancario, por ejemplo.
4. Apropiarse de bienes de la empresa: en estos casos no se aplica la teoría gradualista. Por ejemplo: dinero, sin importar la cuantía, bastando la mera tentativa e incluso si se devuelve. Materiales o productos siendo irrelevante la cuantía, excepto si carecen de valor alguno.
5. Uso indebido de ordenador, correo electrónico e internet.
6. Coacciones al empresario o a trabajadores.
7. Concurrencia o competencia desleal: realización de trabajos de la misma actividad en otra empresa fuera de horario.
8. Realizar actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal, bien sean lúdicas o laborales.
9. Negligencia en el desempeño de funciones encomendadas por la empresa.
Para la determinación de la existencia de causa de despido, es necesario estudiar en cada caso cuáles fueron las condiciones que comprenden la conducta, así como las circunstancias personales, profesionales, el puesto de trabajo, la posición jerárquica, antigüedad o conocimiento y experiencia del trabajador en otras para delimitar la gravedad de la acción.
La carta de despido disciplinario debe estar lo suficientemente explicada, motivada y concreta como para que el trabajador conozca con exactitud cuales son los hechos que ocasionan el despido y pueda defenderse de los mismos.
La procedencia del despido, si éste es impugnado, vendrá de la mano de la acreditación de que los hechos que se le atribuyen con graves y culpables.
La declaración de improcedencia puede venir determinada por razones formales (despido verbal o carta insuficiente) o por motivos de fondo: por carecer de la suficiente gravedad, por falta de acreditación de los hechos, en este caso, el empresario tiene 5 días para optar entre el abonar indemnización o readmitir al trabajador.
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